Recruter un alternant
L’Alternance permet de mêler Travail en entreprise et Enseignement au sein de l’école. C’est une chance pour l’étudiant de terminer sa formation en ayant acquis ces premières expériences qui facilitent tant l’accès au monde du travail.
À QUOI CORRESPOND L’ALTERNANCE ?
Le système de formation en alternance conjugue une phase d’apprentissage théorique en établissement de formation et une pratique professionnelle en entreprise. Ce système séduit et constitue un excellent moyen d’insertion professionnelle.
toutes nos formations sont accessibles en alternance, par contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation
Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat d’alternance. Vos fonctions se partagent donc entre l’entreprise qui vous emploie et SCHOLIA l’établissement dans lequel vous suivez vos cours.
C’est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale chez SCHOLIA, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (BTS) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.
Le contrat d’apprentissage est un contrat d’alternance et un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre aux étudiants de suivre une formation générale chez SCHOLIA, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (BTS) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.
Vos fonctions se partagent donc entre l’entreprise qui vous emploie et SCHOLIA l’établissement dans lequel vous suivez vos cours.
Pour quels employeurs et pour quels jeunes ?
Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations, peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en contrat d’apprentissage. Une entreprise peut aussi avoir recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières.
Pour qui ?
Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.
Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés (sans limite d’âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.
Pour faciliter la formation du jeune en situation de handicap, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur les points suivants :
- La durée du contrat et le temps de travail
- Déroulement de la formation.
En outre, la limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage n’est pas applicable lorsque le contrat est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue et qui bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Quel temps de travail ?
Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
À NOTER : La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants :
- Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
- Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
- Les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.
Quelle rémunération ?
L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.
Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019
|
Année d’exécution du contrat |
Apprenti de moins de 18 ans |
Apprenti de 18 ans à 20 ans |
Apprenti de 21 ans à 25 ans |
Apprenti de 26 ans et plus |
|
1ère année |
27% |
43% |
53% |
100% |
|
2ème année |
39% |
51% |
61% |
100% |
|
3ème année |
55% |
67% |
78% |
100% |
Le contrat de professionnalisation
Basé sur la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle, le contrat de professionnalisation est un contrat en alternance conclu entre un employeur et un salarié en qualité de contrat de travail. Il remplace, ainsi, les contrats de qualification, d’adaptation et d’orientation.
Dans le cadre de la formation continue, les contrats de professionnalisation permettent d’obtenir des qualifications professionnelles (diplômes, certificats de qualification professionnelle, titres, etc.) reconnues par l’Etat et /ou des institutions professionnelles en formation continue.
Les contrats de professionnalisation visent à intégrer les jeunes et les adultes dans la société ou au réemploi, et à donner accès à des qualifications professionnelles reconnues :
- Diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP.
- Certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.
- Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.
Pour qui ?
Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle.
Côté employeurs :
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.
Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Quels contrats et conditions de travail du contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :
- Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.
- Les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi.
- Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.
Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI.
Conditions de travail :
Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.
Quelle rémunération ?
Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.
Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation
| Âge | Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur | Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | Au moins 55 % du SMIC | Au moins 65 % du SMIC |
| 21 ans à 25 ans révolus | Au moins 70 % du SMIC | Au moins 80 % du SMIC |
| 26 ans et plus | Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable | Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable |